W praktyce kadrowej często pojawia się pytanie: czy pracownik, który po ponad 30-dniowej nieobecności spowodowanej chorobą, może bezpośrednio skorzystać z urlopu wypoczynkowego bez uprzedniego przeprowadzenia badań kontrolnych?
Obowiązek badań kontrolnych
Zgodnie z art. 229 § 2 Kodeksu pracy, pracownik, którego niezdolność do pracy z powodu choroby trwała dłużej niż 30 dni, podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Dodatkowo, art. 229 § 4 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego
Przepisy prawa pracy nie wskazują wprost czy pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpośrednio po powrocie przez niego ze zwolnienia lekarskiego, nie ma też regulacji, która bezwzględnie by zakazywała takiej praktyki. Musimy, więc przy rozważaniu tej kwestii posiłkować się orzecznictwem, które również jednak nie jest jednolite.
Pierwsza linia orzecznicza stanowi, że skorzystanie z urlopu bezpośrednio po okresie niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni nie musi być poprzedzone badaniami lekarskimi.
W wyroku z dnia 20 marca 2008 r. (sygn. akt II PK 214/07), Sąd Najwyższy uznał, że nie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy rozpoczęcie zaplanowanego urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po ustaniu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą trwającą dłużej niż 30 dni. Argumentowano, że badania lekarskie mają na celu ustalenie zdolności do wykonywania pracy, a nie do korzystania z urlopu wypoczynkowego.
Druga linia orzecznicza stanowi, że skorzystanie z urlopu bezpośrednio po okresie niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni poprzedzone być musi pozytywnym wynikiem badania lekarskiego.
Można przywołać wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 października 2007 r. (sygn. akt II PK 54/07), w którym SN stwierdził, że „Zgłoszenie urlopu na żądanie w okresie następującym bezpośrednio po zakończeniu choroby na podstawie art. 167 (2) KP w warunkach art. 229 § 2 KP bez legitymowania się pozytywnym orzeczeniem lekarza medycyny pracy zgodnie z art. 229 § 4 KP jest nieskuteczne. W takiej sytuacji udzielenie urlopu nie spowodowałoby skutku oczekiwanego przez pracownika, a polegającego na możliwości uznania, iż tym samym powinien być traktowany jak pracownik, który stawił się do pracy w związku z odzyskaniem zdolności do pracy.”
W późniejszym wyroku z dnia 26 października 2016 r. (sygn. akt III PK 9/16), Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik nie może rozpocząć urlopu wypoczynkowego po zakończeniu niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni bez uprzedniego przeprowadzenia kontrolnych badań lekarskich. W tym orzeczeniu podkreślono, że korzystanie z urlopu wypoczynkowego i niezdolność do pracy wzajemnie się wykluczają.
Przeprowadzenie badań – koszty i warunki
Pracodawca ponosi wszelkie koszty związane z przeprowadzeniem badań lekarskich pracowników, a także koszty niezbędnej profilaktycznej opieki zdrowotnej wynikającej ze specyfiki warunków pracy. Badania lekarskie pracowników powinny być przeprowadzone w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas spędzony na badaniach lekarskich pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości zorganizowania badań w godzinach pracy, powinien udzielić pracownikowi czasu wolnego w wymiarze, w jakim przebywał na tych badaniach. Jeżeli badania odbywają się w innej miejscowości, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów przejazdów według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.
Rekomendacje dla pracodawców
Mimo braku jednoznacznego przepisu zakazującego udzielenia urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po długotrwałej chorobie bez badań kontrolnych, zaleca się, aby pracodawcy kierowali pracowników na takie badania przed udzieleniem urlopu. Takie działanie minimalizuje ryzyko prawne i zapewnia zgodność z obowiązującymi przepisami oraz orzecznictwem.
W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl
