20 stycznia 2025 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt ustawy nowelizującej kodeks pracy (nr UD183). Jest to projekt przedstawiony przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, zawierający m.in. zmiany w kodeksowej regulacji dotyczącej mobbingu. Zmiany w tym zakresie obejmują definicję mobbingu, która w nowym stanie prawnym nadal odnosi się do zachowań polegających na uporczywym nękaniu pracownika, jednak w zmodyfikowanej formie.
Obecny stan prawny
Obecnie mobbing definiowany jest przez Kodeks Pracy w art. 94 (3) i oznacza on działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Na gruncie obowiązującej kodeksowej definicji mobbingu, dla uznania, że nastąpił mobbing, jest konieczne wystąpienie określonych skutków działań. Do uznania danego działania za długotrwałe, kluczowe znaczenie ma ocena, czy okres poddania pracownika niepożądanym zachowaniom był na tyle długi, by mógł spowodować u pracownika skutki, o których mowa w art. 94(3) § 2 KP, tj. zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników (wyr. SN z 17.01.2007 r., I PK 176/06, Legalis).
Jak czytamy w uzasadnieniu do projektu zmian w ustawie, ustawodawca przeszło 20 lat temu zdefiniował niektóre formy przemocy w miejscu pracy i coraz częściej zwraca się uwagę na niedoskonałość tych regulacji. Nie obejmują one wszystkich niepożądanych zjawisk pojawiających się podczas zatrudnienia. Potrzebę zmian kreują też nowe zjawiska w środowisku zatrudnienia generowane przez rozwój nowoczesnych technologii, które stają się szczególnie widoczne podczas stosowania w praktyce elastycznych form wykonywania pracy, jak na przykład praca zdalna.
Jednym z celów przyświecających uproszczeniu definicji mobbingu jest poprawa informacyjnej funkcji przepisów oraz zapewnienie ich lepszego rozumienia zarówno przez pracodawców, którzy już dzisiaj są adresatami szeregu obowiązków z zapewnieniem ochrony godności oraz innych dóbr osobistych pracowników, jak i pracowników. Pojęcie mobbingu często spotykało się ze społecznym niezrozumieniem, było nadużywane przez pracowników, a pracodawcy nie mieli dostatecznej świadomości co do cech tego zjawiska i przez to nie mogli prowadzić skutecznych działań prewencyjnych w zakładach pracy.
Proponowane zmiany
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zwraca uwagę na problem tego rodzaju, że część pracowników, mylnie interpretując przepisy, bezzasadnie uważa się za ofiary mobbingu i kieruje sprawy na ścieżkę postępowania sądowego. Powoduje to oczywiście nadmierne obciążenie sądów, którego można by uniknąć przez bardziej klarowne przepisy prawa.
Nowa definicja mobbingu skupia się na jego podstawowej właściwości, jaką jest uporczywe nękanie pracownika. Uporczywe oznacza w tym kontekście nieincydentalne, nawracające lub stałe nękanie. Zgodnie z nową definicją mobbing może być fizyczny, werbalny lub pozawerbalny. Jako wyróżniające mobbing cechy projekt ustawy wskazuje:
- Wykluczenie z definicji tego zjawiska zachowań incydentalnych i jednorazowych oraz uznanie, iż zjawiska te mają charakter nawracający lub stały;
- Zachowania pochodzące, w szczególności od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy osób;
- Niezależność od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku.
Przykładowymi zachowaniami wpisującymi się w nową definicję mobbingu są m.in.:
- upokarzanie lub uwłaczanie;
- zastraszanie;
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika;
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji;
- izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu.
Projekt zmian do kodeksu pracy definiuje model racjonalnej ofiary poprzez rozwiązanie, w którym przy ocenie, czy zachowania, których doświadczył pracownik stanowiły mobbing, bierze się pod uwagę zarówno rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, jak i subiektywne odczucia lub reakcje pracownika, gdy są one racjonalne.
Projekt ustala też dolną granicę zadośćuczynienia za mobbing jako wysokość wynagrodzenia za okres 6 miesięcy.
Planowany termin przyjęcia projektu to III kwartał 2025 r. Projektowane przepisy przewidują jednak trzymiesięczny okres przejściowy dla pracodawców. W tym okresie pracodawcy będą musieli zaktualizować swoje regulaminy pracy lub wydać odpowiednie obwieszczenie.
W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl
