Wprowadzenie
W prawie pracy ochrona pracownika stanowi zasadę nadrzędną. Kodeks pracy, w szczególności przepisy art. 114 – 122, wyczerpująco reguluje odpowiedzialność materialną pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy. Zatem próba wprowadzenia do umowy o pracę klauzuli o karze umownej, jest sprzeczna z ustawowymi ograniczeniami odpowiedzialności. Takie postanowienie omija obowiązek udowodnienia rzeczywistej szkody i stosowania limitów wyznaczonych przez ustawę, co narusza zasadę ochrony słabszej strony stosunku pracy.
Analiza przepisów Kodeksu pracy
Kodeks pracy w art. 114 – 122 precyzyjnie określa warunki, na jakich pracownik odpowiada materialnie za szkodę:
- Odpowiedzialność za faktyczną szkodę: Pracownik odpowiada tylko za rzeczywistą szkodę poniesioną przez pracodawcę (damnum emergens), a nie za utracone korzyści. Ponadto, odpowiedzialność w przypadku winy nieumyślnej jest ograniczona do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.
- Obowiązek udowodnienia szkody: To pracodawca musi wykazać winę pracownika oraz wysokość szkody, co stanowi barierę przed arbitralnym ustalaniem kar.
- Wyjątek – pełna odpowiedzialność przy winie umyślnej: Tylko w przypadku umyślnego działania pracownik odpowiada w pełnej wysokości szkody.
Wprowadzenie kar umownych narzucałoby na pracownika obowiązek zapłaty określonej sumy, niezależnie od udowodnienia rzeczywistej szkody, co bezpośrednio koliduje z powyższymi zasadami.
Środki dyscyplinarne a kary finansowe
Kodeks pracy przewiduje wyłącznie określone środki dyscyplinarne (upomnienie, nagana oraz karę pieniężną) – ich katalog jest zamknięty. Kara pieniężna, jako środek dyscyplinarny, jest ściśle limitowana (nie więcej niż jednodniowe wynagrodzenie za jedno wykroczenie i nie przekracza 1/10 wynagrodzenia miesięcznego). Wprowadzenie klauzuli o karze umownej stanowiłoby naruszenie tych przepisów oraz zasad proporcjonalności sankcji, gdyż pracodawca nie może nałożyć podwójnej odpowiedzialności za to samo przewinienie.
Orzecznictwo sądowe
Stanowisko sądów w Polsce w kwestii dopuszczalności kar umownych w stosunkach pracy jest jednoznaczne – od lat orzecznictwo konsekwentnie uznaje takie klauzule za niedopuszczalne. Sąd Najwyższy wielokrotnie wypowiadał się, że regulacje prawa pracy o odpowiedzialności pracowników wyłączają możliwość stosowania przepisów o karze umownej. Do przykładowych wyroków można zaliczyć:
- Wyrok SN z 2 października 2002 r. (I PKN 549/01) – Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że postanowienia umowy o pracę przewidujące karę umowną dla pracownika za naruszenie obowiązków są sprzeczne z prawem pracy. SN uznał, że już samo przedłożenie pracownikowi do podpisania takiej umowy było niezgodne z prawem, ponieważ zasady odpowiedzialności pracownika za szkody w czasie stosunku pracy wyczerpująco reguluje kodeks pracy i wyklucza to stosowanie art. 483 k.c.. Innymi słowy, strony nie mogą w trakcie trwania stosunku pracy dowolnie ustalać dodatkowych sankcji finansowych, gdyż obowiązuje je reżim kodeksowy. SN wskazał, że odmowa podpisania przez pracownika takiego aneksu/umowy nie może stanowić uzasadnienia do wypowiedzenia mu umowy o pracę – pracownik ma prawo nie godzić się na postanowienia sprzeczne z prawem.
- Wyrok SN z 10 października 2003 r. (I PK 528/02) – w orzeczeniu tym Sąd Najwyższy potwierdził niedopuszczalność zastrzegania kar umownych w umowie o zakazie konkurencji obowiązującej w czasie trwania zatrudnienia. SN wyraźnie stwierdził, że z chwilą zawarcia umowy o zakazie konkurencji w trakcie stosunku pracy powstaje po stronie pracownika obowiązek powstrzymania się od konkurencji, który jest częścią stosunku pracy, a zatem za naruszenie tego obowiązku pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy.
- Wyrok SN z 5 kwietnia 2005 r. (I PK 196/04) – Sąd Najwyższy stwierdził, że o ile w czasie trwania stosunku pracy pracownik podlega pełnej ochronie kodeksowej, o tyle po rozwiązaniu umowy strony mogą w pewnym zakresie skorzystać z ogólnych zasad prawa cywilnego. W uzasadnieniu SN wskazał, że stosownie do art. 483 k.c. dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej w klauzuli konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy. Innymi słowy, były pracownik może zostać obciążony karą umowną za złamanie umowy o zakazie konkurencji obowiązującej po odejściu z firmy, ponieważ w momencie naruszenia nie jest już pracownikiem w rozumieniu kodeksu pracy. W takim przypadku nie stosuje się ograniczeń z art. 114 – 122 k.p., bo dotyczą one tylko szkód wyrządzonych w trakcie zatrudnienia przez pracownika na rzecz pracodawcy.
- Wyrok SN z 8 stycznia 2008 r. (II PK 120/07) – w wyroku Sąd Najwyższy ponownie potwierdził niedopuszczalność kar umownych na rzecz pracodawcy w umowie o pracę. SN przytoczył dotychczasową linię orzeczniczą i stwierdził kategorycznie, że kara umowna (art. 483 §1 k.c.) nie może być zastrzeżona na wypadek wyrządzenia pracodawcy szkody wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych (art. 114 i nast. k.p.). W uzasadnieniu Sąd podkreślił raz jeszcze, że kodeksowe reguły naprawiania szkody przez pracownika mają charakter wyczerpujący i wykluczają stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego w tym zakresie – w szczególności art. 483 k.c. o karze umownej.
Skutki zastosowania zastrzeżenia kary umownej w umowie o pracę
Klauzula zastrzegająca w umowie o pracę karę umowną jest z mocy prawa nieważna i nie może być egzekwowana przed sądem pracy. Pracodawca, próbując egzekwować karę umowną, naraża się na koszty postępowania sądowego oraz potencjalne roszczenia ze strony pracownika o bezprawnie potrącone wynagrodzenie – jeśli do takiego potrącenia doszło.
Ochrona pracownika polega na tym, że nawet przy podpisaniu umowy zawierającej taki zapis, skuteczność klauzuli zostanie zakwestionowana przez sąd.
Podsumowanie
Prawo pracy, poprzez szereg przepisów o odpowiedzialności materialnej i dyscyplinarnej, wyklucza możliwość stosowania kar umownych na niekorzyść pracownika. Ochrona słabszej strony stosunku pracy uniemożliwia dowolne rozszerzanie sankcji ponad te wyraźnie przewidziane przez ustawę. Próby wprowadzenia klauzul o karach umownych są przez sądy uznawane za nieważne, co naraża pracodawców na ryzyko nie tylko finansowe, ale i reputacyjne. Dlatego też, zamiast stosować niedozwolone zapisy, lepiej korzystać z ustawowo przewidzianych środków dyscyplinarnych i rozwiązań alternatywnych, które skutecznie zabezpieczają interesy przedsiębiorcy, nie naruszając przy tym praw pracownika.
W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl
