Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn poprzez mechanizmy przejrzystości płac wprowadza jedne z najbardziej doniosłych zmian w prawie pracy ostatnich lat. Jej celem jest nie tylko zwiększenie jawności wynagrodzeń, ale również stworzenie realnych narzędzi do przeciwdziałania nierównościom płacowym oraz skuteczniejszego egzekwowania zasady równego wynagradzania za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości.
W polskim porządku prawnym proces wdrażania dyrektywy został podzielony w czasie i ma charakter etapowy, co w praktyce oznacza, że pracodawcy już teraz powinni przygotowywać się na dalsze, znacznie bardziej rozbudowane obowiązki.
Główne założenia Dyrektywy UE 2023/970
Dyrektywa wprowadza szereg nowych zasad, które mają być wdrożone we wszystkich państwach członkowskich do 7 czerwca 2026 r. Najważniejsze z nich to:
- Przejrzystość wynagrodzeń już na etapie rekrutacji – pracodawcy będą musieli podawać informację o wynagrodzeniu lub widełkach płacowych w ogłoszeniu o pracę lub najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną. Pytania o wcześniejsze wynagrodzenie kandydata zostaną zakazane.
- Rozszerzone prawa informacyjne pracowników – zatrudniony lub kandydat będzie miał prawo do uzyskania informacji o swojej wysokości wynagrodzenia, średnim wynagrodzeniu w grupie pracowników wykonujących podobną pracę, rozbiciu danych według płci i kategorii zawodowej.
- Obowiązki raportowe dla pracodawców – przedsiębiorstwa powyżej określonych progów zatrudnienia będą musiały regularnie raportować dane o gender pay gap, medianie różnic płacowych i innych wskaźnikach. Termin raportowania zależy od wielkości firmy (przykładowo pracodawcy zatrudniający 250 i więcej pracowników – co roku, w przypadku mniejszych pracodawców – co 3 lata).
- Wspólna ocena płac przy dużych różnicach – jeżeli różnica płac kobiet i mężczyzn przekracza określony próg (np. 5 %), pracodawca wraz z przedstawicielami pracowników musi przeprowadzić analizę i wdrożyć działania naprawcze.
- Mechanizmy egzekwowania i sankcje – państwa członkowskie mają wprowadzić przepisy przewidujące sankcje za naruszenia zasad równości i prawa do informacji w wynagrodzeniach.
Dyrektywa wyraźnie wskazuje, że samo określenie widełek płacowych to jedno, ale równie ważne jest zagwarantowanie realnej równości wynagrodzeń w praktyce oraz stosowanie obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów wynagradzania.
Etapowe wdrażanie dyrektywy
Zmiany w zakresie transparentności wynagrodzeń wynikające z dyrektywy UE 2023/970 wchodzą częściowo w życie 24 grudnia 2025 r., w postaci nowelizacji Kodeksu pracy. Są to regulacje dotyczące przede wszystkim procesu rekrutacji i obowiązków informacyjnych wobec kandydatów do pracy.
Pozostałe, bardziej rozbudowane wymogi dyrektywy – w tym dotyczące raportowania luki płacowej, polityk wynagrodzeń oraz wspólnych ocen płac – muszą zostać zaimplementowane przez Polskę najpóźniej do 7 czerwca 2026 r. (termin unijny). Na dziś brak jest jeszcze uchwalonej ustawy, która kompleksowo wdrażałaby te przepisy do polskiego systemu prawnego, co oznacza istotny stan niepewności regulacyjnej dla pracodawców.
Nowe obowiązki informacyjne wobec kandydatów do pracy
Jednym z najbardziej widocznych skutków zmian wchodzących w życie 24 grudnia 2025 r. jest obowiązek przekazywania osobom ubiegającym się o zatrudnienie informacji o wynagrodzeniu. Pracodawca będzie zobowiązany do ujawnienia początkowej wysokości wynagrodzenia albo jego przedziału (widełek płacowych).
Istotne jest jednak to, że przepisy nie nakładają bezwzględnego obowiązku zamieszczania widełek w każdym ogłoszeniu o pracę. Pracodawca zachowuje elastyczność co do momentu przekazania tej informacji. Może to nastąpić:
- już w treści ogłoszenia o pracę,
- przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli informacja nie została podana w ogłoszeniu,
- przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli nie została przekazana wcześniej.
Informacje te muszą zostać przekazane z odpowiednim wyprzedzeniem, w formie papierowej lub elektronicznej, w sposób umożliwiający kandydatowi realne zapoznanie się z nimi. Celem regulacji jest zapewnienie świadomych i przejrzystych negocjacji warunków zatrudnienia, bez asymetrii informacyjnej po stronie pracodawcy.
Dodatkowo osoby ubiegające się o zatrudnienie powinny otrzymać informację o obowiązujących u danego pracodawcy postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, o ile takie akty wewnątrzzakładowe funkcjonują.
Zmiany te, które zaczną obowiązywać od 24 grudnia 2025 r., mają w dużej mierze charakter techniczny – w praktyce wystarczające będzie dostosowanie procedur rekrutacyjnych i standardów komunikacji z kandydatami.
Integralnym elementem nowych regulacji jest również zakaz żądania od kandydatów informacji o ich dotychczasowym wynagrodzeniu. Rozwiązanie to ma przeciwdziałać utrwalaniu historycznych nierówności płacowych oraz sytuacjom, w których wcześniejsze – często zaniżone – wynagrodzenie wpływa na warunki nowego zatrudnienia.
Polityka transparentności wynagrodzeń – co powinna zawierać?
Choć obowiązek posiadania kompleksowej polityki transparentności wynagrodzeń wynika głównie z dalszych etapów wdrażania dyrektywy (które dopiero zostaną implementowane), już teraz warto przygotować się do tych zmian. Taka polityka powinna obejmować w szczególności:
Cel i zakres polityki, czyli jasne określenie, czemu ona służy oraz jakich grup pracowników dotyczy.
Definicje kluczowych pojęć, takich jak wynagrodzenie całkowite, widełki płacowe, stanowiska o równej wartości pracy.
Zasady ustalania wynagrodzeń zasadniczych, w tym kryteria wpływające na ich wysokość oraz opis systemu klasyfikacji stanowisk.
Reguły dotyczące podwyżek, premii i awansów, obejmujące obiektywne przesłanki, procedury ocen okresowych oraz zasady zmiany wynagrodzeń.
Zasady informowania kandydatów w procesie rekrutacji, w tym obowiązek ujawniania widełek płacowych oraz zakaz żądania historii wynagrodzeń.
Zakres informacji dostępnych dla pracowników, w tym sposób uzyskania danych o średnim wynagrodzeniu na stanowiskach równoważnych.
Zakaz działań odwetowych, zapewniający ochronę osobom, które pytają o wynagrodzenia lub zgłaszają nieprawidłowości.
Monitorowanie i raportowanie różnic płacowych, w tym częstotliwość analiz, obowiązki raportowe oraz działania naprawcze.
Zasady wdrożenia i aktualizacji polityki, ze wskazaniem odpowiedzialnej komórki organizacyjnej oraz sposobu udostępnienia dokumentu pracownikom.
Autor: Michał Pławucki
W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl
