Mobbing w miejscu pracy to zagadnienie, o którym wiele osób woli nie mówić, a jeszcze więcej stara się go unikać. Problem ten dotyczy zarówno pracowników, jak i pracodawców. Choć najczęściej, co słusznie, mówi się o cierpieniu ofiary, warto również zastanowić się nad kwestią odpowiedzialności, jaka spoczywa na pracodawcy. To właśnie na nim ciąży nie tylko obowiązek przeciwdziałaniu temu zjawisku, ale również podjęcia odpowiednich działań w przypadku zidentyfikowania problemu.
Czym jest mobbing?
Zgodnie z art. 94(3) § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks Pracy (Dz.U.2023.1465 t.j., dalej: k.p.) Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Istotnym jest, że: ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika. Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia (wyrok SN z 5 grudnia 2006 r., sygn. akt II PK 112/06).
Należy przy tym pamiętać, że mobberem, czyli osobą stosującą mobbing, może być zarówno osoba z zakładu pracy (np. pracodawca, przełożony, współpracownik, podwładny), jak i osoba spoza zakładu pracy (np. krewny pracodawcy, kontrahent). Z uwagi na kryterium osoby będącej mobberem możemy wyróżnić:
- mobbing pionowy – ofiarą jest podwładny, a mobberem przełożony,
- mobbing poziomy – ofiarą i mobberem są współpracownicy,
- mobbing wstępujący – ofiarą jest przełożony, a mobberem podwładny.
Jakie są obowiązki pracodawcy?
Art. 94(3) § 1 k.p. określa ogólny obowiązek, w myśl którego pracodawca obowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi. W konsekwencji obowiązki te można wyróżnić w 3 aspektach:
- zakaz stosowania mobbingu,
- obowiązek prewencji mobbingowej,
- pomoc ofierze i eliminacja przejawów mobbingu.
Przeciwdziałanie mobbingowi nie polega więc jedynie na reakcji w sprawie stwierdzonych zachowań, ale rozszerza swój zakres na profilaktykę jako kontraktowy obowiązek pracodawcy.
Kodeks Pracy nie określa szczegółowo metod realizacji przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Z uwagi na ten fakt wspomniane metody powinny być określone w regulacjach wewnątrzzakładowych stanowiących źródło prawa pracy. Przykładowymi rozwiązaniami w ramach przeciwdziałaniu mobbingowi w miejscu pracy są:
- procedury antymobbingowe (określane najczęściej w regulaminie pracy)
- komisje antymobbingowe,
- ustanowienie pełnomocnika do spraw przeciwdziałania mobbingowi,
- organizacja szkoleń dla kadry zarządzającej i pracowników.
Jak określona jest odpowiedzialność pracodawcy?
Pomimo, iż mobberem może być każdy, nie tylko osoba z konkretnego zakładu pracy, to prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca zgodnie z art. 94(3) § 3 i 4 k.p.– niezależnie czy sam dopuścił się zabronionych działań wobec pracownika, jak i za „ciche przyzwolenie” w postaci tolerancji konkretnych zachowań.
O kwestii wystąpienia mobbingu, za który odpowiada pracodawca każdorazowo decyduje sąd pracy. Warto mieć w tej kwestii na uwadze, że: jeśli pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności (wyrok SN z 3 sierpnia 2011 r., sygn. I PK 35/11).
Podsumowując, odpowiedzialność pracodawcy za przeciwdziałanie mobbingowi oraz jego eliminację z miejsca pracy jest kluczowa zarówno z perspektywy prawnej, jak i etycznej. Zaniedbanie tych obowiązków może prowadzić do poważnych konsekwencji, w tym roszczeń odszkodowawczych.
W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl
